Etude de l’OST sur l’emploi des séniors et la gestion de la fin de carrière chez les agents territoriaux

Publié par Décideur Public - Systèmes d'Information sur 26 Avril 2012, 11:38am

Catégories : #Actualité

Avec la réforme des retraites qui allonge la durée de la vie active et le vieillissement démographique, les difficultés liées à l’emploi des séniors se multiplient et la gestion des fins de carrières devient de plus en plus problématique. La Fonction publique territoriale est particulièrement concernée par ces problématiques puisque les agents de plus de 50 ans, qu’ils soient titulaires ou non, représentent 32,6% des effectifs, contre 20% dans le secteur privé. On observe par ailleurs une dégradation de la santé au travail (+15% d’arrêts de travail statuaire) ces trois dernières années, qui touche principalement les plus âgés.

Face à ces enjeux, l’Observatoire Social Territorial de la Mutuelle Nationale Territoriale (MNT) et l’Association des Administrateurs Territoriaux de France (AATF) ont réalisé une étude qualitative. Celle-ci, menée par neuf élèves-administrateurs territoriaux en formation à l’Institut national des études territoriales (INET) de Septembre 2011 à Mars 2012, s’appuie sur un travail d’analyse documentaire et sur une série de 63 entretiens. Afin de donner des pistes de réflexion à destination des managers. Principal enseignement de l’étude : la plupart des collectivités interrogées apportent des réponses spécifiques, mais elles n’interviennent qu’une fois que les difficultés apparaissent.

Or compte tenu de la fréquence et de la multiplication des problématiques liées aux fins de MNT carrière, une vraie mobilisation des collectivités s’impose. L’objectif de cette étude est de proposer un véritable Guide managérial aux collectivités s’appuyant sur un état des lieux pour les aider à mettre en place une stratégie globale pour gérer et anticiper les fins de carrières de ses agents. Il comporte 30 préconisations illustrées et 16 fiches techniques.

Les préconisations des auteurs de l’étude s’articulent autour de deux grands axes, dont le premier s’articule autour des problématiques spécifiques liées aux fins de carrières. Pour répondre à l’usure et à la pénibilité ressentie par une majorité des agents en fin de carrière, l’étude pointe sur l’élaboration d’un plan de prévention des risques généraux ou ciblés sur des métiers ou des risques spécifiques et mettre en place des cellules de reclassement pluridisciplinaires. Ensuite, pour lutter contre la dévalorisation de soi même des agents en fin de carrière et prévenir le décrochage, il faut : anticiper les freins au reclassement en proposant un cycle de formation de base à destination de l'ensemble des agents et à ceux qui détiennent une expertise des postes relevant du conseil, de la gestion fonctionnelle ou du tutorat. Pour lutter contre le phénomène de « l’entre soit » générationnel qui empêche la transmission du savoir-faire collectif, il faut organiser des actions de tutorat basées sur le volontariat et éventuellement les valoriser financièrement. Enfin, en vue de limiter les craintes de certains agents à l’approche de leur départ en retraite, il devient nécessaire de d’anticiper et préparer leur départ en retraite par le biais de questionnaires, de formations, d’envisager le télétravail en transition et de manifester une reconnaissance de leur travail.

Le second axe porte sur une stratégie d'anticipation des problèmes liés à la fin de carrière. Les Elus et la Direction générale doivent faire de la gestion des fins de carrière un axe central de la stratégie des ressources humaines : en faisant régulièrement un point sur les seniors, en formant les cadres, en mettant en place des indicateurs, en réorientant les parcours professionnels et en valorisant ceux-ci. Coté Direction des Ressources Humaines, elle doit mettre en œuvre un pilotage de la fin de carrière en investissant les agents et en les accompagnants dans cette démarche, construire une politique de prévention et de lutte contre la pénibilité au travail et traduire ces choix dans l'organisation de la DRH. Les managers de proximité sont indispensables à la bonne cohésion de la stratégie d’anticipation. Ils doivent identifier les situations, les activités et les agents qui créent ou subissent des difficultés pour les informer et les orienter vers la DRH, assurer la cohésion dans équipes intergénérationnelles, encourager la formation tout au long de la vie. Les agents doivent participer à leur fin de carrière et peuvent parler des difficultés à se projeter dans cette fin de carrière, engager une réflexion sur l’évolution des métiers, anticiper les difficultés par la mobilité et la formation professionnelle continue, les difficultés liées à la fin de carrière.

En conclusion, les auteurs de l’étude soulignent la nécessité d’une dynamique de carrière qui doit s’anticiper très en amont.

PascalCaillerez

Enjeux mutuelles N8
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